BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar belakang
Perubahan terjadi dimana-mana, kapan saja tidak memandang jenis benda dan usia. Pada fakta nya, perubahan juga tidak dapat dihentikan oleh siapa pun, sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan pasti terjadi dan akan selalu terjadi. Jeff Davidson, menyatakan bahwa perubahan merupakan kejadian alam yang atau perilaku orang yang berbeda dari sebelumnya.
Manajemen merupakan istilah yang sudah dikenal oleh banyak orang saat ini. Robin dan Coulter menyatakan bahwa manajemen adalah proses koordinasi dan integrasi kegiatan-kegiatan kerja agar terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang lain. Kegiatan yang dikoordinasi dan diintegrasikan itu mulai dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, sampai pada control atau pengendalian.
Mengacu pada uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen perubahan merupakan pengelolaan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi, dalam kondisi lingkungan yang bergerak terus menerus. Manajemen perubahan perlu mengambil pelajaran dari pengalaman sebelumnya, menjalankan proses perubahan dengan benar dan memberikan peran dan tanggung jawab kepada semua stakeholder sesuai proporsi nya.
Semua organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup ditengah masyarakat, masyarakat itu sendiri memiliki sifat dinamis, selalu mengalami perubahan dan perkembangan karakteristik masyarakat seperti itu menuntut organisasi untuk juga memiliki sifat dinamis. Tanpa dinamika yang sejalan dengan dinamika masyarakat, organisasi tidak akan survive apalagi berkembang. Ini berarti bahwa perubahan dalam suatu organisasi merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindari. Secara terus-menerus organisasi harus menyesuaikan diri dengan tuntutan dan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Proses penyesuaian dengan lingkungan merupakan salah satu permasalahan besar yang dihadapi organisasi modern. Kecuali perubahan yang bertujuan menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan, organisasi kadang-kadang menganggap perlu secara sengaja melakukan perubahan guna meningkatkan keefektifan pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Karena sifat dan setiap organisasi berbeda-beda maka frekuensi dan kadar perubahan yang terjadi pun tidak selalu sama. Organisasi-organisasi tertentu lebih sering mengalami perubahan, sementara organisasi lain relatif jarang melakukannya.
Menghadapi kondisi lingkungan yang selalu berubah tersebut, tidak ada cara lain yang lebih bijaksana bagi seorang pemimpin kecuali dengan memahami hakekat perubahan itu sendiri dan menyiapkan strategi yang tepat untuk menghadapinya.
2. Rumusan Masalah
a. Apakah yang dimaksud dengan manajemen perubahan ?
b. Apa saja penyebab terjadi perubahan ?
c. Tujuan manajemen perubahan ?
3. Tujuan
a. Untuk mengetahui maksud dari manajemen perubahan itu sendiri
b. Untuk mengetahui penyebab terjadinya manajemen perubahan
c. Untuk mengetahui tujuan dari manajemen itu sendiri
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perubahan
Perubaha merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987). Merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau institusi (Brooten,1978).
Perubahan adalah hal yang pasti terjadi, termasuk di dalam konteks organisasi. Perubahan terjadi karena yang menjalankan organisasi adalah manusia, dan manusia terus berubah. Sering dikatakan satu hal yang pasti terjadi di dunia adalah perubahan.
Jadi Perubahan adalah suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status yang bersifat dinamis. Artinya dapat menyesuaikan diri dari lingkungan.menurut hersey dan Blanchard ada 4 tingkat perubahan yaitu :yaitu perubahan pengetahuan,sikap, perilaku individual, dan perilaku kelompok.
Berikut Faktor Pendorong Perubahan
1. Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi, konsumen ;
2. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik.
B. Proses Perubahan
1. Mencairkan:melibatkan penghancuran cara normal orang yang melakukan sesuatu-memutuskan pola,kebiasaan,dan rutinitas sehingga orang siap untuk menerima alternatif baru(hersey, Blanchard) atau mengurangi kekuatan untuk mengurangi status quo, menciptakan kebutuhan akan perubahan, meminimalisasi tantangan terhadap perubahan seperti memberikan masalah proaktif.Contoh :Refresing,kegiatan_kegiatan baru.
2. Memindahkan: mengembangkan perilaku, nilai dan sikap yang baru.
3. Membekukan kembali:akan terjadi jika prilaku baru sudah menjadi bagian dari kepribadian seseorang.dengan cara memperkuat, mengevaluasi, dan membuat modifikasi konstruktif.
C. Konsep Perubahan
1. First order change : berlangsung terus menerus & bukan perubahan besar bagi keseluruhan organisasi.
2. Second order change: perubahan radikal semua organisasi.
D. Karakteristik Agen Perubahan
1. Keteguhan hati – mengakui apa yang terjadi di masa lalu & mampu melihat perbedaannya.
2. Visibilitas – kemampuan untuk melihat & memberikan dukungan terhadap ide & tindakan seseorang.
3. Ketekunan – kesabaran & kamantapan usaha yang dibutuhkan untuk mencapai hasil.
4. Dorongan motivasi – tidak pernah mundur & menyerah apa yang telah dilakukan & selalu mendorong pada peluang ke depan.
E.Ketrampilan Yang Diperlukan Untuk Beerubah
1. Kemampuan mendengarkan.
2. Kemampuan meningkatkan pendidikan.
3. Mengerti akan kebutuhan & bisa memotivasi orang lain.
F. Kegagalan Perubahan
1. Manajer tidak menguasai prinsip manajemen perubahan.
2. Manajer tergoda pada “solusi mudah” dan “perbaikan cepat”.
3. Manajer tidak menganggap penting aspek budaya dan kepemimpinan dalam perubahan.
4. Manajer mengabaikan aspek manusia dalam mengelola perubahan.
G. Resistensi Pada Perubahan
Pada dasarnya, melakukan perubahan merupakan usaha untuk memanfaatkan peluang untuk mencapai keberhasilan. Karena itu melakukan perubahan mengandung resiko, yaitu adanya resistensi atau penolakan terhadap perubahan. Dalam konteks ini Ahmed, Lim & Loh di dalam LearningThrough Knowledge Management (2002) secara tegas menyatakan bahwa resistensi terhadap perubahan adalah tindakan yang berbahaya dalam lingkungan yang penuh dengan persaingan ketat. Resistensi terhadap perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu resistensi individu dan resistensi organisasi. Pengertian resistensi individu adalah penolakan anggota organisasi terhadap perubahan yang diajukan oleh pimpinan organisasi. Beberapa faktor resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan organisasi adalah sebagai berikut:
1. Kebiasaan kerja. Orang sering resisten terhadap perubahan karena menganggap kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau mengganggu.
2. Keamanan. Seperti takut dipecat, atau kehilangan jabatan
3. Ekonomi. Faktor ekonomi seperti gaji paling sering dipertanyakan, karena orang sangat tidak mengharapkan gajinya turun.
4. Sesuatu yang tidak diketahui. Istilah lain yang sering dipakai mengenai resistensi terhadap perubahan adalah karena setiap perubahan akan mengganggu comfortzone (zona nyaman), yaitu kebiasaan-kebiasaan kerja yang selama ini dirasakan nyaman, Sonnenberg dalam kaitannya dengan hal ini mengidentifikasi tujuh alasan mengapa orang resisten terhadap perubahan, yaitu:
a. Procastination. Kecenderungan menunda perubahan, karena merasa masih banyak waktu untuk melakukan perubahan.
b. Lackofmotivation. Orang berpendapat bahwa perubahan tersebut tidak memberikan manfaat sehingga enggan berubah
c. Fearoffailure. Perubahan menimbulkan pembelajaran baru. Orang takut kalau nantinya ia tidak memiliki kemampuan yang baik tentang sesuatu yang baru tersebut sehingga ia akan gagal.
d. Fearoftheunkown. Orang cenderung merasa lebih nyaman dengan hal yang diketahuinya dibandingkan dengan hal yang belum diketahui. Perubahan berarti mengarah kepada sesuatu yang belum diketahui.
e. Fearofloss. Orang takut kalau perubahan akan menurunkan jobsecurity, power, t atau status.
f. Disliketheinnitiatorofchange. Orang sering sulit menerima perubahan jika mereka terhadap kepiawaian inisiator perubahan atau tidak menyukai anggota agen perubahan.
g. Lack of communication. Salah pengertian akan apa yang diharapkan dari perubahan, informasi yang disampaikan tidak utuh dan komprehensif.
H. Penanggulangan Resistensi
Kotter dan Schlesinger, dalam ‘ChoosingStrategiesforChange’ (Harvard Business Review-Juli – Agustus, 2008), merumuskan enam cara untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan. Robbins (2005), mengkaji berbagai taktik untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan, namun kemudian memutuskan untuk merangkum keenam taktik yang dirumuskan oleh Kotter&Schlesinger (2008) sebagaimana rangkuman berikut.
1. Pendidikan dan Komunikasi. Menerapkan komunikasi terbuka kepada seluruh anggota. Komunikasi dapat dilakukan dalam bentuk lisan, tulisan, atau lisan dan tulisan. Dengan demikian seluruh anggota organisasi dapat menerima informasi dari satu sumber. Informasi yang disampaikan harus jelas, baik alasan mengapa dilakukan perubahan, tujuan melakukan perubahan, dan manfaat perubahan bagi seluruh organisasi.
2. Partisipasi. Sebelum mengaplikasikan rancangan perubahan yang telah diformulasikan, pimpinan puncak dan agen perubahan harus dapat mengidentifikasi siapa-siapa yang resisten terhadap perubahan. Orang orang yang resisten kemudian dilibatkan dalam membahas faktor faktor yang menimbulan perubahan.
3. Fasilitas dan dukungan. Agen perubahan harus dilatih sedemikian rupa agar dapat memfasilitasi dan membantu anggota organisasi yang menghadapi kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah dirancang. Jika perlu agen perubahan dapat menyelenggarakan pelatiha atau seminar seminar untuk meningkatkan pemahaman tentang perubahan tersebut.
4. Negoisasi. Dilakukan jika agen perubahan menemui resistensi perubahan dari orang tertentu. Orang tersebut diundang untuk berdiskusi dan negosiasi.
5. Manipulasi dan kooptasi. Yang dimaksud dengan manipulasi adalah menonjolkan suatu realita sehingga terlihat dan terasa akan sangat menarik. Sedangkan kooptasi adalah kombinasi dari manipulasi dan partisipasi. Dengan menonjolkan suatu realita sehingga terlihat menarik orang yang resisten diajak berdiskusi dan membuat keputusan tentang faktor faktor yang mempengaruhi pentingnya melakukan perubahan.
6. Paksaan. Taktik ini adalah penerapan ancaman atau pemaksaan terhadap orang yang resisten terhadap perubahan. Pemindahan atau rotasi, tidak promosi, pemecatan, adalah beberapa bentuk paksaan. Dalam rumusan cara-cara penanggulangan resistensi terhadap perubahan, Kotter dan Schlesinger (2008) menggabungkan pendidikan dan komunikasi sebagai satu cara. Dalam praktiknya, pendidikan dapat juga dijadikan sebagai satu taktik tersendiri. Orang orang yang resisten terhadap perubahan dapat juga ditanggulangi dengan menyekolahkan mereka untuk memperoleh pendidikan yang lebih tinggi. Diharapkan, selama mereka mengikuti pendidikan, pola pikir mereka akan berubah dan akan lebih memahami perubahan yang akan dilakukan.
I. Strategi Rasional Empirik
1. StrateLingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi, konsumen.
2. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik.
3. Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi, konsumen.
4. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik .
Strategi ini didasarkan karena manusia sebagai komponen dalam perubahan memiliki sifat rasional untuk kepentingan diri dalam berperilaku. Untuk mengadakan suatu perubahan strategi rasional dan empirik yang didasarkan dari hasil penemuan atau riset untuk diaplikasikan dalam perubahan manusia yang memiliki sifat rasional akan menggunakan rasionalnya dalam menerima sebuah perubahan. Langkah dalam perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam strategi rasional empirik ini dapat melalui penelitian atau adanyadesiminasi melalui pendidikan secara umum sehingga melalui desiminasi akan diketahui secara rasional bahwa perubahan yang akan dilakukan benar-benar sesuai dengan rasional.Strategi ini juga dilakukan pada penempatan sasaran yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki sehingga semua perubahan akan menjadi efektif dan efisien, selain itu juga menggunakan sistem analisis dalam pemecahan masalah yang ada.
J. Strategi Reedukatif Normatif.
Strategi ini dilaksanakan berdasarkan standar norma yang ada di masyarakat. Perubahan yang akan dilaksanakan melihat nilai nilai normatif yang ada di masyarakat sehingga tidak akan menimbulkan permasalahan baru di masyarakat. Standar norma yang ada di masyarakat ini di dukung dengan sikap dan sistem nilai individu yang ada di masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan mengadakan intervensi secara langsung dalam penerapan teori-teori yang ada.Strategi ini dilaksanakan dengan cara melibatkan individu, kelompok atau masyarakat dan proses penyusunan rancangan untuk perubahan. Pelaku dalam perubahan harus memiliki kemampuan dalam berkolaborasi dengan masyarakat. Kemampuan ilmu perilaku harus dimiliki dalam pembaharu.
K. Strategi Paksaan- Kekuatan.
Dikatakan strategi paksaan-kekuatan karena adanya penggunaan kekuatan atau kekuasaan yang dilaksanakan secara paksa dengan menggunakan kekuatan moral dan kekuatan politik.Strategi ini dapat dilaksanakan dalam perubahan sistem kenegaraan, penerapan sistem pendidikan dan lain-lain.
L. Menurut Tiffany Dan Lutjens (1989) Telah Mengidentifikasi Tujuh Strategi Berubah Yang Cocok Dengan Kontinum Dari Yang Paling Netral Sampai Yang Paling Koersif
1. Edukasi
Strategi ini memberikan suatu presentasi fakta yang relatif tidak bisa yang dimaksudkan untuk berfungsi sebagai justifikasi rasional atas tindakan yang terencana.
2. Fasilitatif
Strategi ini memberikan sumber penting untuk berubah.Strategi ini mengasumsikan bahwa orang ingin berubah, tetapi membutuhkan sumber-sumber untuk membuat perubahan tersebut.
3. Teknostruktural
Strategi ini mengubah teknologi untuk mengakses struktur sosial dalam kelompok atau mengubah srtuktur sosial untuk mendapatkan teknologi.Strategi ini memengaruhi hubungan antara teknologi, ruang dan struktur. Penggunaan ruang dapat diubah untuk memengaruhi struktur sosial.
4. Data-based
Strategi ini mengumpulkan dan menggunakan data untuk membuat perubahan sosial. Data digunakan untuk menemukan inovasi yang paling baik guna memecahkan masalah yang dihadapi.
5. Komunikasi
Strategi komunikasi menyebarkan informasi sepanjang waktu melalui saluran dalam sistem sosial.
6. Persuasif
Pemakaian penalaran, debat,dan bujukan dilakukan untuk menyebabkan perubahan.
7. Koersif
Terdapat hubungan wajib antara perencan dan pengadopsi. Kekuasaan digunakan untuk menyebabkan perubahan.
M. Tahap-tahap dalam perubahan
Secara umum tahap tahap perubahan akan meliputi tiga tahap: persiapan, penerimaan, dan komitmen.
1. Pada tahap persiapan dilakukan berbagai kontak melalui ceramah, pertemuan, maupun komunikasi tertulis. Tujuannya agar tercapai kesadaran akan pentingnya perubahan (change awareness). Ketidakjelasan tentang pentingnya oerubahanakan menjadi penghambat upaya-upaya dalam pembentukan komitmen. Sebaliknya kejelasan akan menimbulkan pemahaman yang baik terhadap pentingnya perubahan, yang mendukung upaya-upaya dalampembentukan komitmen.
2. Dalam penerimaan, pemahaman yang terbentuk akan bermuara ke dalam dua kutub, yaitu persepsi yang positif di satu sisi atau persepsi negatif di sisi yang lain. Persepsi yang negatif akan melahirkan keputusan untuk tidak mendukung perubahan, sebaliknya persepsi positif yang melahirkan keputusan untuk memulai perubahan dan merupakan suatu bentuk komitmen untuk berubah.
3. Tahap komitmen melalui beberapa langkah yaitu instalasi, adopsi, instusionalisasi, dan internalisasi. Langkah instalasi merupakan periode percobaan terhada p perubahan yang merupakan preliminary testingterdapat dua konsekuensi dari langkah ini. Konsekuensi pertama, perubahan dapat diadopsi untuk pengujian jangka panjang. Kedua, perubahan gugur setelah implementasi pendahuluan yang mungkin disebabkan oleh masalah ekonomi-finansial –politik,perubahan dalam tujuan strategis, dan tingginya vested interest.
2. Pembahasan
1. Pengertian Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan adalah control yang kuat dari perpindahan sistem dari tahapan pengembangan, selanjutnya dilakukan pengetesan, sampai sistem tersebut dapat digunakan dengan pemahaman yang tepat dari manfaat dan potensi dari masalah-masalah yang tidak diantisipasi tiap tahapannya.
Menurut Bennet P. lientz dan Kathryn P. Rea, mengatakan bahwa manajemen perubahan adalah pendekatan untuk merencanakan, mendesain, mengimplementasi, mengelola, mengukur dan mempertahankan perubahan didalam pekerjaan dan bisnis.
2. Penyebab Terjadinya Perubahan
Untuk dapat memahami perubahan, adalah penting untuk memahami pemicu atau apa yang menyebabkan sebuah perubahan. Pemahaman ini menjadi penting sebelum perusahaan melakukan perencanaan dan penerapan dari sebuah perubahan. Berikut merupakan hal-hal yang menyebabkan terjadinya perubahan:
a. Perubahan dari manajemen tingkat atas, perubahan perusahaan, penggabungan perusahaan.
b. Kompetisi.
c. Peraturan.
d. Tuntutan pengguna.
e. Kesalahan dari metode bekerja sehari-hari.
f. Teknologi.
3. Tujuan manajemen perubahan
Setidaknya ada tiga tujuan manajemen perubahan yang menjadi dasar dari dalam organisasi atau perusahaan, yitu :
a. Untuk mempertahankan keberlangsungan hidup perusahaan, baik itu jangka pendek maupun jangka panjang.
b. Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan yang sering terjadi dilingkungan internal (sikap tenaga kerja, perubahan strategis korporasi, perubahan teknologi dan peralatan dan lainnya), serta perubahan eksternal (perubahan pasar, peraturan kebijakan pemerintah dan lainnya).
c. Untuk memperbaiki efektivitas perusahaan agar dapat bersaing dipasar modern.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Manajemen perubahan adalah control yang kuat dari perpindahan sistem dari tahapan pengembangan, selanjutnya dilakukan pengetesan, sampai sistem tersebut dapat digunakan dengan pemahaman yang tepat dari manfaat dan potensi dari masalah-masalah yang tidak diantisipasi tiap tahapannya. Adapun penyebab terjadinya manajemen perubahan ialah perubahan manajemen dari tingkat atas, teknologi, kompetesi, peraturan, tuntutan pengguna, kesalahan dari bekerja sehari-hari. Untuk itu adapun tujuaan dari manajemen perubahan itu sendiri yaitu untuk mempertahankan keberlangsungan hidup perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang, untuk menyesuaikan diri dari perubahan yang sering terjadi baik dilingkungan internal maupun eksternal, serta untuk memeperbaiki efektivitas agar dapat bersaing dipasar modern.
DAFTAR PUSTAKA
*Sumber: https://www.academia.edu/37983234/MAKALAH_MANAJEMEN_PERUBAHAN
Tag :
Lainnya
0 Komentar untuk "Manajemen Perubahan"