BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perubahan budaya berpengaruh terbesar pada daya saing sumber daya manusia di Indonesia. Hal ini berpengaruh pada pengembangan pola pikir dan karakter berdasarkan karakteristik berbagai budaya. Pergeseran nilai saat ini merubah cara pandang masyarakat. Adanya berbagai pengaruh teknologi ikut mewarnai karakteristik perilaku dan karakter seseorang dalam keseharian.
Karakteristik budaya organisasi sumber daya manusia Indonesia adalah alat bagi para ahli pendidik atau peduli dengan pendidikan, perencanaan pengembangan sumber daya manusia serta pengusaha untuk mengambil keputusan yang tepat dalam kebijakan manajemen SDM.
Pergeseran budaya berdampak pada masalah pengembangan sumber daya manusia di organisasi maupun di desa sesuai dengan menghadapi persaingan global, oleh karena itu sumber daya manusia dengan kualitas baik dan profesional berbasis lokal di Indonesia diperlukan. Transformasi karakteristik budaya berbagi iklim, iklim, dan pemberdayaan adalah sebagai upaya memfasilitasi proses masyarakat lokal untuk memotivasi mereka untuk berpartisipasi sesuai untuk meningkatkan kemampuan berpikir, logika, kompleks, dinamis, dan pemikiran kontekstual.(mulyaningsih)
Salah satu perilaku penyimpangan dalam bersosialisasi di organisasi adalah perilaku abusive merupakan Kekerasan di tempat kerja (workplace bullying) merupakan permasalahan yang hingga kini terus terjadi. Dalam hal fenomena kekerasan di tempat kerja, istilah “bullying” dipergunakan karena dianggap lebih mewakili dan lebih lengkap dibandingkan istilah-istilah lain yang sejenis untuk menggambarkan fenomena yang sama.
Pembulian di tempat kerja didefinisikan sebagai perilaku negatif dalam lingkup kerja yang dilakukan secara persisten dalam rentang waktu yang panjang dan bertujuan untuk menyakiti pihak lain secara fisik maupun psikologis. Bekerja merupakan aktivitas yang dilakukan individu dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya.Pekerjaan yang dilakukan individu memiliki karakteristik pekerjaan dan beban kerja yang berbeda-beda. Dalam penggunaannya saat ini, seorang yang melakukan bullying yakni seseorang yang mempunyai kebiasaan berperilaku kejam dan mendominasi, terutama terhadap orang yang lebih kecil atau orang yang lebih lemah.
BAB II
PEMBAHASAN
2.3 PERILAKU ABUSIVES
Abusives atau perilaku menakutkan adalah salah satu masalah etika yang paling umum yang dihadapi oleh karyawan. Bullying adalah jenis perilaku kasar yang dapat menyebabkan gangguan serius bagi kehidupan karyawan dan Banyak karyawan merasa mereka tidak memiliki jalan lain terhadap pengganggu karena mayoritas pengganggu kerja berada dalam posisi unggul.
Faktor dominan penyebab pembulian di tempat kerja merupakan poin penting yang perlu diketahui dalam menentukan metode pendekatan yang sesuai terhadap kasus pembulian di tempat kerja. Organisasi yang dihubungkan dengan pembulian di tempat kerja, antara lain gaya manajemen dan kepemimpinan, desain tugas dan pekerjaan, serta budaya organisasi dan iklim sosial.
Pembulian di tempat kerja juga diklasifikasikan ke dalam tiga kategori
1. Pertama, pembulian ke bawah (downwards bullying) yang dilakukan oleh manajer kepada bawahan.
2. Pembulian horisontal (horizontal bullying) yang dilakukan oleh seorang atau lebih rekan kerja pada posisi atau jabatan yang sama.
3. Pembulian ke atas (upward bullying), dimana bawahan melakukan pembulian pada individu dengan posisi manajerial yang lebih tinggi.
Nkomo mengkategorikan definisi pembulian di tempat kerja sebagai berikut:
• Gender atau ras, menunjukkan perilaku yang berbeda dan tidak adil berdasarkan ras dan atau gender.
• In group atau out group, perilaku yang tidak konsisten dan tidak adil karena status jabatan, keyakinan budaya, orientasi seksual, atau karena individu tersebut merupakan anggota kelompok tertentu.
• Agama, perilaku yang tidak adil berdasarkan keyakinan agama dan afiliasi.
• Pendidikan versus jabatan, perilaku yang tidak adil yang merendahkan pendidikan pihak lain dan pengalaman yang diperoleh dari organisasi atau institusi lain namun mendukung pihak yang memiliki masa kerja lebih lama dalam satu organisasi atau institusi.
Definisi yang dikemukakan Randall (1997a, dalam Randall, 2002) bahwa Bullying merupakan perilaku agresif yang disengaja untuk menyebabkan ketidaknyamanan fisik maupun psikologis terhadap orang lain.
Apabila ditinjau dari bentuknya, Bullying yang banyak dipahami masyarakat adalah bentuk direct bullying, yakni ketika seseorang diolok-olok, diganggu, ataupun dipukul oleh orang (sekelompok orang) lainnya. Bullying yang bersifat langsung ini dapat bersifat verbal maupun bersifat fisik. Indirect bullying merupakan jenis bullying yang lebih tidak kasat mata namun dampaknya sama buruknya bagi korban. Bullying jenis ini juga dikenal dengan istilah relational bullying atau bullying sosial (social bullying). Jenis bullying lain merupakan bullying yang bersifat sosial yang terkait dengan penggunaan media internet yang lebih kita kenal dengan sebutan cyberbullying. Ketika seseorang mengalami kekerasan, dipermalukan, memperoleh ancaman oleh orang lain melalui media internet ataupun melalui berbagai media teknologi interaktif semisal telepon seluler. Termasuk di antaranya mengirimkan pesan teks singkat (short message service/sms) atau e-mail ancaman, membuat web page berisikan informasi-informasi (baik informasi yang benar ataupun tidak benar) yang mempermalukan seseorang, atau misalkan aktivitas membagikan /menceritakan rahasia pribadi seseorang dalam ruang publik di internet (Murphy, 2009).(Nurul Hidayati)
2.3.1 PENYALAHGUNAAN SEBAGAI TINDAK PIDANA PELECEHAN/GANGGUAN DI LINGKUNGAN KERJA SECARA KHUSUS
Pelecehkan bervariasi dari orang ke orang. Perilaku kasar bisa berarti apa-apa dari ancaman fisik, tuduhan palsu, tidak senonoh, penghinaan, yeiling atau kekerasan, untuk mengabaikan seseorang dan tidak masuk akal. Dalam lingkungan bisnis pada saat ini, di mana bekerja dengan kelompok- kelompok budaya yang berbeda adalah norma, suatu perilaku tergolong pelecehan atau bukan, memang sangat bergantung pada budaya setempat
Pembulian di tempat kerja merupakan suatu fenomena yang sering terjadi namun memperoleh sedikit perhatian baik dari organisasi maupun secara individual. Pembulian terkait personal bisa berupa perilaku menyebarkan rumor, kekerasan verbal, kritik yang berkepanjangan, tuduhan palsu, dan isolasi sosial. Sedangkan, pembulian terkait pekerjaan bisa berupa perilaku memonitor pekerjaan secara berlebihan, beban kerja yang tidak teratur, dan memberikan penilaian yang salah terhadap pekerjaan
Pembulian di tempat kerja meliputi tiga aspek utama, yaitu :perilaku yang berulang, muncul dalam rentang waktu yang sering, dan terjadi dalam lingkup kerja dimana terdapat ketidakseimbangan kekuatan antar personal, Sehingga bisa disimpulkan bahwa pembulian di tempat kerja merupakan perilaku negatif yang terjadi secara berkelanjutan dalam lingkup kerja dengan tujuan menyakiti pihak lain secara fisik atau psikologis karena adanya ketidakseimbangan kekuatan antar personal baik korban ataupun pelaku. (L. Hidayati, 2016)
2.3.2 SOLUSI BAIK YANG BERURUSAN DENGAN PENYALAHGUNAAN DALAM MENGATASI GANGGUAN/PELECEHAN DI LINGKUNGAN KERJA
Dengan menggunakan kotak saran/hotline telepon merupakan solusi yang baik dalam mengatasi gangguan/pelecehan di lingkungan kerja, sehingga pemimpin perusahaan bisa langsung mengetahui ketika terjadi hal yang tidak beres di perusahaannya, Namun memiliki kelemahan. Karena pelapornya anonim, maka tindakan pelanggaran di lingkungan kerja akan sulit diproses.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perilaku oleh karyawan bekerja dan perilaku pemilik berbeda-beda sesuai dengan negara dan tergantung pada persepsi budaya perusahaan dan praktik mereka terbentuk dari pertemuan kolaboratif Antara paradigma modern, paradigma transformasional dan paradigma liberal sehingga Membentuk "pola sikap,keyakinan, asumsi dan harapan yang mungkin tidak dicatat, tetapi membentuk cara orang bertindak dan berinteraksi dalam organisasi dan mendukung bagaimana hal-hal dilakukan.
Pembulian di tempat kerja merupakan kombinasi perilaku negatif yang dilakukan secara berulang dalam rentang waktu yang lama. Umumnya, pembulian dilakukan oleh pihak dengan kekuasaan yang lebih tinggi atau pihak superior yang dilindungi oleh kekuasaan dalam organisasi sehingga memiliki keleluasaan dalam melakukan pembulian. Target pembulian umumnya merupakan pihak yang lebih lemah, inferior, menghindari konflik, serta memiliki sedikit keinginan untuk melawan. Dalam konteks Asia, perilaku pembulian lebih dominan disebabkan oleh faktor gaya kepemimpinan yang hirarkis dan otoriter, desain kerja dan pekerjaan yang memicu tingginya tingkat stress, serta kultur yang kompleks seperti ras, agama, latar belakang, etnis, dan budaya organisasi dimana secara general beberapa negara di Asia meyakini budaya kolektivisme sehingga mempermudah perilaku pembulian. Dampak pembulian di tempat kerja secara garis besar diklasifikasikan menjadi dua, dampak organisasi dan psikologis individu.
Dampak organisasi terlihat dari target yang mengalami penurunan motivasi kerja, kepuasan kerja, bahkan berdampak pada tingginya pengunduran diri karyawan sehingga mempengaruhi produktivitas organisasi. Dampak psikologis individu tampak pada meningkatnya stress, kecemasan berlebihan, murung, sering mangkir, bahkan depresi serta trauma.
B. Saran
Pihak organisasi diharapkan mampu memberikan edukasi terkait pembulian di tempat kerja, menentukan sanksi tegas, serta berperilaku adil pada setiap lapisan karyawan. Selain itu, penerapan gaya kepemimpinan yang baik.dengan menghargai bawahan/teman sejawat
DAFTAR PUSTAKA
(L. Hidayati, 2016)Hidayati, L. (2016). Pembulian di Tempat Kerja dalam Konteks Asia. Seminar Nasional Dan Gelar Produk.
Hidayati, N. (2015). BEBAN GANDA PEREMPUAN BEKERJA (Antara Domestik dan Publik). Muwazah.
(N. Hidayati, 2015)
Mulyaningsih, local heritage values to cope with asia future shock in 2020
https://journal.untar.ac.id/index.php/jmishumsen/article/view/2226/2840
https:/www.researchgatenet/publication/225605677
*Sumber: https://www.academia.edu/43362130/MAKALAH_PERILAKU_ABUSIVES
0 Komentar untuk "Permasalahan Perilaku Abusive"